Este protocolo busca crear un ambiente de trabajo seguro y proteger los derechos de las trabajadoras que son víctimas de violencia de género. Establece procedimientos claros para abordar estas situaciones y proporciona información sobre los derechos laborales y de seguridad social a los que pueden acceder las víctimas. También promueve una cultura empresarial comprometida con la lucha contra la violencia de género.
PROTOCOLO DE AYUDA A LAS TRABAJADORAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
EMPRESA, S.A. hace público su compromiso con el fomento de un entorno de trabajo seguro para las trabajadoras víctimas de violencia de género. para ello la empresa decide suscribir el siguiente protocolo acordado dentro de la negoción del plan de igualdad.
PREÁMBULO
La sociedad española, a través del poder legislativo, ha tomado conciencia y ha dado un paso significativo en el camino de la erradicación de un problema social de actualidad como es la discriminación de la mujer, como objeto de violencia, por el mero hecho de ser mujer.
Uno de los principales cambios es que la Ley saca la violencia de género del ámbito privado y lo sitúa como un problema público manifestándose como uno de los símbolos más relevantes de la desigualdad existente en nuestra sociedad, ya que “se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión”.
La empresa, en aplicación de una política para alcanzar un desarrollo socialmente sostenible, desea que esta norma, más allá de su cumplimiento textual, pueda ser objeto de un desarrollo y, en su caso, mejora en lo que atañe a las relaciones laborales de la mujer trabajadora.
El presente acuerdo pretende garantizar el conocimiento, difusión y desarrollo efectivo de los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género, así como una mejora de los mismos. Así mismo, tiene por objeto sensibilizar a través de su difusión al personal de EMPRESA, S.A. contra cualquier acto de violencia física y psicológica que, como manifestación de desigualdad y discriminación por razón de sexo, ejerce un hombre sobre una mujer; incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad.
EMPRESA, S.A. insta la colaboración de toda la plantilla, en todos los niveles, al objeto de hacer efectivos los derechos aquí desarrollados, así como en la consecución de una sociedad sin discriminaciones por razón de género.
NORMATIVA
La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, la Ley 1/2021, de 24 de marzo, de medidas urgentes en materia de protección y asistencia a las víctimas de violencia de género, la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y también hay que añadir las disposiciones normativas que sean de aplicación, por la legislación de la Comunidad Autónoma correspondiente.
ACUERDO
Este protocolo está dirigido a proporcionar un apoyo global en la empresa a aquellas trabajadoras que acrediten su condición de víctima de la violencia de género mediante el título habilitante bastando cualquiera de ellos:
o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.
ÁMBITO FUNCIONAL DE ACTUACIÓN
En todas las delegaciones y oficinas o centros de trabajo de EMPRESA, S.A.
La aplicación del presente protocolo se realizará, mediante comunicación de los hechos, tan pronto como sea posible, a través de un formulario/escrito, correo electrónico o conversación, al Director/a del Departamento de Recursos Humanos.
Esta persona designada para recibir la comunicación deberá tener una especial formación y conocimiento de la materia ante la víctima de violencia de género por la desconfianza, la indefensión y el miedo que están sufriendo.
Podrá ser comunicado por:
● La mujer víctima.
Al objeto de hacer efectivo el principio de confidencialidad en la tramitación de cada una de las medidas previstas en este protocolo, se garantizará la intimidad de las víctimas mediante la especial protección de sus datos personales, los de sus descendientes y los de cualquier persona que esté bajo su tutela, guarda o custodia.
● El comité de empresa.
● Cualquier otra persona de la empresa que sea conocedora de la situación anteriormente indicada.
Una vez recibida la comunicación y en un plazo máximo de 48 horas:
La trabajadora víctima de violencia de género será informada de los derechos laborales a los que puede acogerse, los cuales abarcan:
● Los derechos legalmente previstos en cada momento como víctima de violencia de género.
● Los derechos adicionales a los anteriores previstos en el presente protocolo.
La información comprenderá la relativa, entre otras, a las siguientes materias:
● Derecho a la información, a la asistencia social integral y a la asistencia jurídica gratuita.
● Derechos laborales.
● Derechos de Seguridad Social.
● Derechos económicos.
Las medidas preventivas establecidas en el presente protocolo, serán de aplicación mientras se acredite la situación acreditada de víctima de violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a:
1. La reducción o reordenación de su tiempo de trabajo (artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores)
Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a las siguientes posibilidades:
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada.
En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajadora serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
2. La movilidad geográfica y cambio de centro de trabajo (artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores)
Las trabajadoras que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la plantilla las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las trabajadoras. Terminado este periodo, las trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a estas trabajadoras que ejerciten su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tienen derecho a una bonificación.
3. A la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo (artículos 45.1.n y 48.8 del Estatuto de los Trabajadores; artículos 165.5 y 267.1.b.2ª de la Ley General de la Seguridad Social).
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
La situación de violencia de género interrumpe el cómputo de duración de los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje.
Del mismo modo, puede pactarse que interrumpa el cómputo del período de prueba. Por otra parte, la trabajadora víctima de violencia de género puede decidir abandonar temporalmente su puesto de trabajo, obligada como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
- Duración de la suspensión del contrato
El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión.
En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.
- Situación que da lugar a la suspensión del contrato de trabajo
En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión del contrato de trabajo dará lugar a situación legal de desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, desempleo y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. Durante el período de suspensión, las beneficiarias mantienen el derecho a la prestación de asistencia sanitaria de la Seguridad Social y, siempre que se reúnan los requisitos de carencia, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo. Estas cotizaciones podrán ser tenidas en cuenta para una nueva prestación.
Las empresas deben efectuar la comunicación a la TGSS del inicio y la finalización de las suspensiones del contrato que se produzcan por este motivo, en el plazo de 15 días contados a partir de la fecha de su producción. Si formalizan un contrato de interinidad para sustituir a la trabajadora con un contrato suspendido tienen derecho a una bonificación.
Cuando se produzca la reincorporación, esta se ha de realizar en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
- Base de cotización
La base de cotización que se toma en cuenta consiste en el promedio de las bases cotizadas durante los 6 meses inmediatamente anteriores a la suspensión de la obligación de cotizar.
En el caso de que la beneficiaria no reuniera este período, se tiene en cuenta el promedio de las bases de cotización acreditadas durante el período inmediatamente anterior al inicio de la suspensión. Durante la suspensión, la entidad gestora ha de ingresar la cotización conforme a lo establecido para los supuestos de extinción laboral.
4. A la extinción del contrato de trabajo (artículo 49.1.m del Estatuto de los Trabajadores)
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la extinción del contrato de trabajo dará lugar a situación legal de desempleo. Por otra parte, esta extinción puede dar acceso a la jubilación anticipada.
5. Acreditación de la situación legal de desempleo (artículo 267.1.b.2ª de la Ley General de la Seguridad Social)
La situación legal de desempleo se acreditará por comunicación escrita del empresario sobre la extinción o suspensión temporal de la relación laboral, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, junto con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género.
6. Ausencias o faltas de puntualidad asistencia (artículo 21.4 de la Ley Orgánica 1/2004)
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo se considerarán justificadas siempre que estén motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
7. Nulidad del despido (artículo 53.4 y 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores)
Las ausencias o faltas de puntualidad antes mencionadas no podrán ser esgrimidas por el empresario para proceder a su despido disciplinario.
Con el objeto de desarrollar y mejorar las condiciones laborales de la mujer trabajadora víctima de violencia de género, la EMPRESA, S.A. se compromete a :
Será nulo el despido que tenga su causa en el ejercicio por parte de la trabajadora víctima de violencia de género de su derecho a la tutela judicial efectiva o en los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores (reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral) para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
Con el objeto de desarrollar y mejorar las condiciones laborales de la mujer trabajadora víctima de violencia de género, la EMPRESA, S.A. se compromete a:
(En este apartado recoja todas aquellas medidas económicas o de flexibilidad que ofrezca su empresa más allá de las recogidas por la ley)
Este protocolo está, en principio, vinculado a la vigencia de la Ley Orgánica 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de género, la Ley Orgánica 10/2022 de integral para la igualdad de trato y la no discriminación y la Ley 15/2022 de integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En consecuencia, en tanto las situaciones de violencia de género sigan existiendo en la sociedad española haciendo necesaria la continuidad de dicha normativa legal, este acuerdo tiene una vocación de estabilidad.
Se creará un registro de situaciones de violencia de género comunicadas a la empresa.
El registro no incluirá, en ningún caso, datos que puedan identificar a la víctima, asignándole únicamente un número de orden, fecha de inicio/fin del asesoramiento, fecha de solicitud de acogimiento a los derechos laborales, tipos de derechos solicitados, resolución de la solicitud y fecha de inicio/extinción de los derechos.
Se revisarán periódicamente las condiciones que dieron lugar a la concesión de que se trate, prolongándose en función de la evolución de las circunstancias de la interesada.
El/La directora/a del Departamento de Recursos Humanos deberá informar anualmente al/ a la presidente/a del comité de empresa, el número de casos de violencia de género que se traten en el seno de la empresa, así como de las medidas aplicadas en cada uno de ellos, manteniendo ambas partes la debida confidencialidad y el deber de sigilo.
El presente protocolo entrará en vigor desde el mismo momento de su publicación y tendrá vigencia indefinida en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación, o que la experiencia indique su necesario ajuste.
Puedes rellenar el siguiente formulario de contacto, estaremos encantados de atenderte.
